Kunskapsprofilering
När en full kunskaps- och kompetensprofilering
görs, är det mycket viktigt att automatisera själva processen.
Global Knowledge kan erbjuda en fullt
automatiserad kompetens- och kunskapsdatabas via Internet antingen
via en ISP eller finns på företagets eget intranät. Verktyget
förenklar hela processen med att dimensionera en organisation,
insamlande av kunskapsdata, styrka användarsvar och analysera
organisatorisk kompetens.
Fördel för företaget
När
all data samlats in elektroniskt kan den analyseras för att få fram
följande information:
- organisatorisk- enhets- projekt teams- och individuella
kompetensprofiler
- kompetensbrist på organisatorisk- team-och individnivå
- utbildningsbehovsanalys och relaterade
budgetförutsättningar
- organisatorisk risk analys mot nya arbetsroller
- identifiera ”bäst lämpade” individer för nya permanenta och
projektgruppsroller
Kompetensprofilering gentemot
arbetsrollen
Detta ger organisationen möjligheten att
bedöma kandidater mot specifika arbetsroller för att förstå deras
förmåga att prestera i en given arbetsroll.
Detta hjälper företaget att:
1. Identifiera ev. kunskapsbrister som
individer har i en viss roll och skapa en utbildningsplan för att
öka produktiviteten.
2. Bedöma individens förmåga att ta sig an en
ny roll innan tillträde, för att kunna göra en bedömning av
nödvändiga utbildningskostnader och tidsåtgång.
3. Identifiera individer som blivit bedömda
och som besitter de nödvändiga kunskaperna för att fungera inom en
given roll och kunna undersöka och identifiera latenta
kunskaper.
Kunskapsprofilering på
organisationsnivå
Genom att öppna upp den totala
organisatoriska kunskapsstrukturen för alla individer i företaget,
medföljer en total revision av hela personalen emot en given
struktur istället för mot individuella roller. Det är en lång och
tidskrävande process för personalen att mäta sig emot alla
kompetenserna inom strukturen, men det har följande fördelar:
1. Identifiera om personalen arbetar i den
mest effektiva rollen
2. En total kompetensinventering som inte bara
identifierar individuell prestationsförmåga utan också ger
individen en djupare förståelse för sina styrkor
3. Hjälper till att identifiera
reservkandidater för en given roll baserat på deras latenta
kunskaper
4. Utvärdera kunskapsnivåer gentemot nya
organisatoriska ramar före en organisationsförändring, för att till
fullo förstå effekten av kunskapsbrister
5. Kartlägga individer in i nya arbetsroller
baserat på deras kunskapsprofiler